gesetzliche Regeln wiederentdeckt und wirksam gemacht werden

Die Telearbeit, die in Eile mit Beschränkung und allgemeiner Unkenntnis der geltenden Vorschriften, insbesondere in Bezug auf die Arbeitszeit, eingerichtet wurde, muss nun unter ihrem gesetzlichen Regime fortgesetzt werden.

Telearbeit wurde daher aufgefordert, ein verallgemeinerte Modalität der Arbeit, insbesondere in Zeiten der Gesundheitskrise. In der Europäischen Union hat mehr als ein Drittel der derzeit Beschäftigten aufgrund der Pandemie mit der Telearbeit begonnen 37,2% in Frankreich.

Anteil der Arbeitnehmer, die aufgrund von Covid-19 mit der Telearbeit begonnen haben, nach Ländern (%).
Eurofond (April 2020)

Telearbeit ist eine Erweiterung der Arbeit zu Hause in Bezug auf manuelle Fertigungsaufgaben, insbesondere bei der Herstellung von Kleidung, und wird von mehreren Punkten des gesetzlichen Regimes inspiriert nach und nach gebaut.

An der Telearbeit sind heute viele Mitarbeiter beteiligt, die sich mit Informationen mit unterschiedlichen Qualifikationen und Informations- und Kommunikationstechnologien befassen.

Angesichts dieser Entwicklungen haben Berufsverbände, Gewerkschaften und Arbeitgeber eine Reihe von Treffen geplant, von denen das nächste am 11. September stattfinden soll. Ziel ist es, eine Bestandsaufnahme der Situation vorzunehmen und zu entscheiden, ob Verhandlungen aufgenommen werden sollen, um eine neue abzuschließen interprofessionelle Vereinbarung, was die Gewerkschaften wollen. Die Arbeitgeber sind der Ansicht, dass die bereits geltenden Vorschriften ausreichend sind.

Erinnern wir uns daher bei dieser Gelegenheit an die geltenden Regeln, die seitdem eingeführt wurden erste europäische Rahmenvereinbarung von 2002 im innerstaatlichen Recht mit dem abgelehntNationales interprofessionelles Abkommen vom 19. Juli 2005, dann in den meisten Unternehmen mit obligatorisch gemacht die Verlängerungsanordnung vom 30. Mai 2006. Das Arbeitsgesetz hat übernommen einige dieser Vertragsbestimmungen.

Diese Regeln sind jedoch in der Praxis noch nicht immer wirksam.

Arbeitszeit und Arbeitsbelastung

Derzeit hat der Telearbeiter im Allgemeinen die gleichen Rechte wie der Mitarbeiter, der seine Arbeit in den Räumlichkeiten des Unternehmens ausführt.

Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, die Einhaltung der Arbeitszeitgesetze sicherzustellen. Insbesondere muss er die Zuverlässigkeit des Überstundenzählsystems sicherstellen, wie dies vom Richter der Europäischen Union im Urteil vom 14. Mai 2019 unterstrichen wurde die Aufzeichnung der Arbeitszeit tägliche Arbeiter. Dies ist auch dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit frei verwaltet.

In jedem Fall muss der Arbeitnehmer von der maximalen Arbeitszeit profitieren, insbesondere von der absoluten maximalen wöchentlichen Dauer von 48 Stunden, der durchschnittlichen maximalen wöchentlichen Dauer von 44 Stunden über 12 aufeinanderfolgende Wochen (46 Stunden bei einem abfälligen Tarifvertrag). und die maximale tägliche Dauer von 10 Stunden (12 Stunden im Falle eines abfälligen Tarifvertrags).

Der Arbeitnehmer profitiert von den Mindestruhezeiten, insbesondere der täglichen Ruhezeit von 11 Stunden zwischen zwei Arbeitstagen und der wöchentlichen Ruhezeit von 35 Stunden (während dieser Mindestruhezeiten kann keine Bereitschaftszeit festgelegt werden, der Arbeitnehmer profitiert dann vom "Recht" bei Trennung “und das Unternehmen hat somit eine„ Pflicht zur Trennung “).

Dies ist der Fall, auch während einer Pandemie, außer in Ausnahmefällen restriktiv bewertet, wie kürzlich vom Richter der Europäischen Union im Urteil vom 30. April 2020 in Erinnerung gerufen wurde.

In diesem Zusammenhang müssen im geltenden Tarifvertrag oder, falls dies nicht der Fall ist, in der vom Arbeitgeber ausgearbeiteten Charta für die Durchführung von Telearbeit im Unternehmen die Methoden zur Kontrolle der Arbeitszeit oder zur Regulierung der Arbeitsbelastung festgelegt werden. Job.

Im Jahr 2019 forderte der EU-Gerichtshof die Aufzeichnung der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer.
John Thys / AFP

Das Messen der Arbeitsbelastung bei der Informationsverarbeitung ist eine heikle Angelegenheit. Die vom Telearbeiter geforderte Arbeitsbelastung, Produktionsstandards und Leistungskriterien müssen denen der Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation entsprechen, die in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers arbeiten. Der Telearbeiter erhält durchschnittliche Benchmarks, die mit den im Unternehmen verwendeten identisch sind.

Die Arbeitsbelastung und die Ausführungszeiten, die nach denselben Methoden wie bei Arbeiten auf dem Firmengelände bewertet werden, müssen es insbesondere dem Telearbeiter ermöglichen, von den Arbeitszeitvorschriften zu profitieren. und vor allem die maximale Arbeitszeit und Ruhezeiten.

Arbeitsmittel und Entschädigung

Der Arbeitgeber liefert, installiert und wartet die für die Telearbeit erforderlichen Geräte. Wenn der Telearbeiter ausnahmsweise seine eigene Ausrüstung verwendet, sorgt der Arbeitgeber für deren Anpassung und Wartung.

Der Arbeitgeber bietet dem Telearbeiter einen entsprechenden technischen Support an. Er übernimmt die Verantwortung für die Kosten, die mit dem Verlust oder der Verschlechterung der vom Telearbeiter verwendeten Geräte und Daten verbunden sind.

Der Arbeitgeber übernimmt in jedem Fall die Kosten, die direkt durch diese Arbeit entstehen (insbesondere die Kosten für Kommunikation, Stromkosten, Möbel usw.).

Nach der Rechtsprechung (siehe die beiden Urteile von 7. April 2010 und 14. September 2016) muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer "eine Entschädigung für die Belegung des Hauses für berufliche Zwecke" zahlen. Im Streitfall unterliegt dieser Betrag der Fünf-Jahres-Rezept.

Gesundheit und Sicherheit

Der Arbeitgeber ist für den Schutz der Gesundheit und Sicherheit des Telearbeiters gemäß den Bestimmungen des Europäische Richtlinie Nr. 89/391 und zu rechtliche Verfügungen.

Der Arbeitgeber informiert den Telearbeiter über die Unternehmensrichtlinien zu Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, insbesondere über die Regeln für die Verwendung von Bildschirmen. Es stellt die wirksame Anwendung der Mindestanforderungen an Gesundheit und Sicherheit in Bezug auf sicher Arbeiten an Bildschirmgeräten Visualisierung.

Der Arbeitgeber stellt sicher, dass Maßnahmen ergriffen werden, um die Isolation des Telearbeiters von anderen Mitarbeitern im Unternehmen zu verhindern. Der Telearbeiter muss in der Lage sein, sich regelmäßig mit seinen Kollegen zu treffen und Zugang zu Unternehmensinformationen zu haben.

Ein Unfall an dem Ort, an dem während der Ausübung der beruflichen Tätigkeit des Telearbeiters Telearbeit geleistet wird, gilt als Arbeitsunfall.

Der Telearbeiter kann bei sich zu Hause einen Inspektionsbesuch (gewählte Beamte des Sozial- und Wirtschaftsausschusses, Arbeitsaufsichtsbehörde) beantragen (in Bezug auf die Ergonomie seines Arbeitsplatzes, Sicherheitsstandards für elektrische Verbindungen usw.).

Freiheit bei der Arbeit?

Abhängig von den im Unternehmen getroffenen Entscheidungen kann Telearbeit eine Gelegenheit sein, den Mitarbeitern mehr Freiheit bei Inhalt und Organisation ihrer Arbeit zu geben.

Diese besondere Arbeitsweise kann jedoch in einer tayloristischen Arbeitsorganisation zu einer Verschärfung der Arbeitsbelastung und der hierarchischen Kontrolle führen.

Eine der Herausforderungen künftiger Tarifverhandlungen im Bereich Telearbeit sollte diese wesentliche Frage der Arbeitsfreiheit betreffen.

Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Privatsphäre des Telearbeiters zu respektieren. In diesem Zusammenhang muss im geltenden Tarifvertrag oder, falls dies nicht der Fall ist, in der vom Arbeitgeber ausgearbeiteten Charta festgelegt werden, in welchen Zeiträumen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in der Regel per Telearbeit kontaktieren kann.

Wenn der Arbeitgeber ein Mittel zur Überwachung einrichtet, muss es relevant und verhältnismäßig für das verfolgte Ziel sein. Der Telearbeiter muss informiert werden. Ihre Umsetzung muss Gegenstand vorheriger Informationen und Konsultationen mit dem Sozial- und Wirtschaftsausschuss sein.

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