Benötigen wir eine neue Gewerkschafts-Management-Vereinbarung über Telearbeit?

Seit der durch die Gesundheitskrise verursachten Eingrenzung und Telearbeitssituation hat die Praxis der Fernarbeit wie mehrere große Gruppen (PSA, Maif, Google, Bankensektorusw.), die angekündigt haben, dass sie wollen verallgemeinern.

Angesichts dieser Entwicklung haben die Sozialpartner geplant, sich am Freitag, dem 11. September, zum letzten Mal zu treffen, um zu diskutieren Überwachung von Praktiken in Unternehmen, nach drei vorherigen Sitzungen, um eine zu erstellen Inventar.

Die Gewerkschaften möchten am Ende dieser letzten Konsultation insbesondere eine interprofessionelle Verhandlung einleiten, die zur Änderung des nationalen interprofessionellen Abkommens (ANI) von 2005 führen könnte. In diesem Text werden bereits der freiwillige Charakter der Telearbeit und die Bedingungen für die Telearbeit festgelegt Beschäftigung: Datenschutz und Privatsphäre; Ausrüstung für die Aktivität: Gesundheit und Sicherheit; die Organisation der Arbeit; oder die Ausbildung und kollektiven Rechte von Telearbeitern.

Das Medef seinerseits schloss die Tür nicht Verhandlung, ist jedoch der Ansicht, dass derzeit "gesetzliche Standards uneingeschränkt anwendbar sind".

Unternehmen, die nicht auf die Aufsichtsbehörde warten

Derzeit, wenn Remote-Arbeit erfordert keine Unterzeichnung einer Vereinbarung mehrViele Unternehmen setzen Richtlinien für die Telearbeit um. Im Rahmen einer ForschungsarbeitDaher haben wir fünf von ihnen aus verschiedenen Sektoren (Bankwesen, Beratung, Nukleartechnik, IT und Telekommunikation) untersucht, um die Vorteile solcher Vereinbarungen zu ermitteln.

Es zeigt sich, dass diese Texte es ermöglichen, auf die wirtschaftlichen, organisatorischen und sozialen Herausforderungen der befragten Unternehmen zu reagieren. In der Tat haben diese Organisationen Maßnahmen ergriffen, um die Privatsphäre des Mitarbeiters zu schützen, Zeitpläne zu organisieren, die Reversibilität und insbesondere die Nachverfolgung von Telearbeitern durch das Management zu gewährleisten.

Der Medef unter dem Vorsitz von Geoffroy Roux de Bezieux (Foto) hat die Tür zum Beginn interprofessioneller Verhandlungen nicht geschlossen, auch wenn er nicht dafür ist.
Bertrand Guay / AFP

Aus rechtlicher und organisatorischer Sicht hatten Unternehmen die Notwendigkeit vorausgesehen, dass der Arbeitnehmer eine Grenze zwischen privatem und beruflichem Leben aufrechterhalten muss. Sie haben nicht darauf gewartet, dass der Gesetzgeber ein Recht auf Trennung vorsieht. Mit den damals verfügbaren Rechtsinstrumenten und der Fähigkeit, Vereinbarungen auszuhandeln, hatten sie bereits die Notwendigkeit im Auge, die Mitarbeiter zu schützen.

Wenn die derzeitigen Regeln daher insgesamt gut zu funktionieren scheinen und die Position von Medef bestätigen, bleibt die Tatsache bestehen, dass ein großer Teil der Telearbeiter heute unsichtbar bleibt: Dies ist die Telearbeit "grau ". Dieser Begriff bezieht sich auf informelle, regelmäßige oder gelegentliche Telearbeit, die keiner spezifischen Vertrags- oder Organisationsentscheidung des Unternehmens unterliegt.

Weniger geschützte Mitarbeiter

Diese „inoffizielle“ Telearbeit ist diejenige, die sich aus Toleranz oder sogar aus einem Anreiz des Arbeitgebers ergibt, ohne dass die Telearbeitsbedingungen Gegenstand einer Unternehmensvereinbarung sind oder ohne dass die Beziehung vertraglich geregelt wird. durch eine Änderung des Arbeitsvertrags ohne besondere Entschädigung.

Diese informellen Praktiken, die sich insbesondere mit der Einführung von Smartphones, Tablets und der Verbreitung von Laptops entwickelt haben, machen heute 70% der Telearbeitsaktivitäten in Frankreich aus.

In diesem Fall besteht das Risiko, dass Mitarbeiter, die sich auf die eine oder andere Weise verletzt fühlen, ein Gerichtsverfahren einleiten und ihr Recht auf Trennung geltend machen.

Für die Nationale Agentur zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen (ANACT):

„Telearbeit wird hauptsächlich informell durchgeführt, insbesondere in KMU. KMU haben nicht die Mittel, um Vereinbarungen auszuhandeln: wenige Gewerkschaftsvertreter, wenig oder keine rechtliche Unterstützung. Beamte sehen auch keine Notwendigkeit für eine Einigung. Telearbeit ist für einige ihrer Manager und für ihre „nomadischen“ Mitarbeiter wie Techniker oder Verkäufer bereits erworben. ""

Darüber hinaus sollte beachtet werden, dass Telearbeiter, die insgesamt zufrieden sind und sich ihrer Privilegierung bewusst sind, zögern, sich zu melden und an sozialen Verhandlungen teilzunehmen. Also behaupten sie nicht. Mit anderen Worten, der Telearbeiter allein ist keine Verhandlungsmacht mehr: Er ist formbarer und erleichtert die Verwaltung der sozialen Beziehungen des Unternehmens. Aber Gewerkschaften können sich nicht mehr vereinen, es ist das Ende der Massenmobilisierungen. Die Mitarbeiter fühlen sich mehr mit ihrer Arbeit beschäftigt als mit dem gesamten Unternehmen.

Isoliert verliert der Telearbeiter seine Verhandlungsmacht im Unternehmen.
Loic Venance / AFP

Durch die Einführung von Telearbeit als beispiellose Form der Arbeitsorganisation hat die Beschränkung dazu beigetragen, das Arbeitsverhältnis neu zu erfinden. Telearbeit, die im Notfall, in einer Krisensituation und in Eile organisiert wurde, war eine organisatorische Herausforderung, die sich Unternehmen und Personalabteilungen gestellt hat.

Diese beispiellose Erfahrung konfrontierte die bestehenden Prozesse mit einer organisatorischen und verwaltungstechnischen Realität. Manager haben Agilität und Anpassungsfähigkeit gezeigt, während sie gleichzeitig ihre Autonomie bewahrt und den Gesundheitsschutz von Telearbeitern organisiert haben. Die eingeführten Praktiken würden jedoch davon profitieren, wenn sie fortgeführt, überwacht und formalisiert würden, was die Unterzeichnung von Vereinbarungen erleichtern würde.

Zusammenfassend zeigt unsere Forschung deutlich, wie wichtig es ist, die Bedingungen für die Ausübung von Telearbeit im Bereich der Tarifverhandlungen zu schaffen. Trotz der jüngsten Gesetzesänderungen, die die Umsetzung von Telearbeit ermöglichen "Auf jeden Fall"Der soziale Dialog bleibt eine Form der Gewährleistung der Rechte von Telearbeitern, indem die Möglichkeiten für Arbeitgeber eingeschränkt werden, einseitig zu entscheiden.


Dieser Beitrag basiert auf dem Forschungsartikel "Unternehmensvereinbarungen und Schutz der Rechte von Telearbeitern" veröffentlicht in der Zeitschrift "Question (s) de Management" im Juni 2020.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.